Il Governo francese ha deciso di avviare una riforma che, nelle intenzioni, è una vasta riscrittura del codice del lavoro e si ispira a misure simili messe in atto già in Germania, Italia e Spagna, per aumentare la flessibilità in uscita e spingere le aziende a riprendere ad assumere con contratti a tempo indeterminato più di quanto non stiano facendo da un paio d’anni a questa parte.
Le leve di azione della legge per ridurre la disoccupazione sono tre. Creare un maggior livello di cooperazione aziendale sul modello tedesco tra lavoratori e imprenditori tramite un maggior ricorso ai contratti collettivi; semplificare l’iter negoziale della flessibilità in uscita al fine di rendere più allettante per i datori la creazione di nuovi Cdi rispetto ai livelli attuali; promuovere una formazione permanente dei lavoratori in modo da favorirne la mobilità professionale.
La parte più innovativa e controversa della riforma è la razionalizzazione della negoziazione collettiva che mira a rendere più flessibile e dinamica la contrattazione datori-lavoratori, sulla scia del modello tedesco. Con oltre 36 mila diversi accordi, in termini quantitativi la negoziazione collettiva in Francia è ben radicata. Non si è rivelata però altrettanto efficiente: rimane molto limitato il suo ambito di validità, soggetto a molte eccezioni, manca una “cultura della negoziazione”, che viene percepita dai datori di lavoro come un costo, di conseguenza gli accordi rimangono spesso solo formali e obsoleti: solo il 2% di quelli in vigore regolamenta effettivamente le condizioni di lavoro e le mantiene aggiornate, tuttavia molti casi specifici sono regolati direttamente dalla legge, che negli anni ha reso il tutto molto confuso e complicato per datori e lavoratori. Qui si mira a ridisegnare con più coerenza i tre livelli di contrattazione previsti nel codice del lavoro (art. 2 della Loi travail): le disposizioni generali di legge, la contrattazione collettiva inserita negli accordi di settore e gli accordi residuali da applicarsi in assenza di accordi collettivi. Per entrare in vigore, gli accordi collettivi dovranno essere siglati dalle parti sindacali che rappresentino almeno il 50% dei lavoratori (rispetto al 30% di prima), con la possibilità per i temi più importanti di sottoporre la decisione direttamente al voto dei lavoratori se i sindacati promotori rappresentano almeno il 30% dei dipendenti dell’azienda. Inizialmente questa nuova modalità di accordo sarà applicata solo all’orario di lavoro, per poi essere man mano applicata agli altri capitoli del Codice del lavoro, fino a sostituirsi e di fatto integrare il contratto esistente. Rimane esclusa la possibilità di poter ridurre la remunerazione già prevista dagli accordi in vigore. A garanzia dei lavoratori, la riforma prevede che in mancanza di un accordo collettivo le condizioni di lavoro e i salari rimarranno quelli attuali (droit constant). Si garantisce così più flessibilità alle aziende, che potranno ridefinire gli orari di lavoro in conseguenza delle variazioni dei picchi d’attività del ciclo economico per un orizzonte superiore all’anno e inferiore ai tre, anche in assenza di accordi di settore: questo sarà quindi un nuovo strumento per aumentare la flessibilità delle aziende senza precarizzare il lavoro. Infine, viene riconfermata la settimana lavorativa di 35 ore in opposizioni alle richieste sindacali e della sinistra di riportarla a 32 ore.
Una seconda linea d’azione punta a rendere il costo del licenziamento più prevedibile. Attualmente, il gran numero di settori professionali che si sono stratificati nei decenni ha reso travagliata la via per districarsi in campo giudiziale di fronte a un licenziamento. Verrà allora mantenuta la struttura dei settori professionali, riducendone il numero dagli attuali 750 a 400 entro fine anno e a 200 entro fine 2017 (in Germania sono circa 150), semplificando di conseguenza anche i procedimenti giudiziari collegati, al momento troppo eterogenei e incerti nei loro esiti e convogliandoli direttamente all’interno delle fattispecie regolate dai contratti collettivi e sottoscritti dai lavoratori. Anche sul fronte di contenzioso, poi, si è voluto intervenire cercando di ridurre la discrezionalità dei giudici e rendendo quindi meno incerta la risoluzione delle controversie al fine di garantire più trasparenza ad entrambe le parti. La riforma introduce dei livelli di riferimento a disposizione dei giudici del lavoro (Conseils de prud’hommes) per i casi di licenziamento senza giusta causa. Questo mira a infondere fiducia nei datori di lavoro, che adesso assumono molto poco sapendo di dover affrontare costi imprevedibili in caso di licenziamento. Si dovrebbe poi mirare a parificare il trattamento in caso di licenziamento di lavoratori con profili simili o sulla base dell’anzianità lavorativa. Infine, anche le cause di licenziamento “per motivi economici” saranno meglio regolate dalla legge, con il ricorso a degli indici di attività dedotti dagli accordi collettivi o, in loro mancanza, stabiliti dalla legge e volti a rendere più oggettivo, in particolare per le Pmi, lo stato di necessità economica che porta al licenziamento.
Per contrastare il problema della scarsa formazione professionale entrerà a regime dal 1 gennaio 2017 per tutti i lavoratori e i cercatori d’impiego il Cpa (Compte personel d’activite) e sarà gestito dal Pole Emploi. Per i lavoratori autonomi partirà dal 2018: il Cpa è pensato per garantire un minimo di formazione a tutti e facilitare così le transizioni professionali e incentivare l’auto imprenditorialità. La creazione del Cpa servirà anche a orientare i tanti ancora in cerca di lavoro, in modo da rendere più efficiente la loro ricerca e centralizzare la storia del loro percorso professionale per i futuri datori di lavoro. Il tetto di ore di formazione garantita dallo Stato sarà portato fin da subito dalle attuali 24 a 40 (con il tetto innalzato a 400 dalle attuali 150).
(Estratto di un’analisi più ampia. La versione integrale si può leggere qui)
