Che cosa unisce Gdpr e smart working

Che cosa unisce Gdpr e smart working
L'analisi dell'avvocato Ciro Cafiero alla vigilia della rivoluzione apportata dal nuovo regolamento Ue sulla privacy

Due dei temi del momento, il Gdpr, il nuovo regolamento privacy che entrerà pienamente in vigore domani, e lo smart working, una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato sempre più diffuso e caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali, hanno dei punti di contatto che andrebbero approfonditi.
La questione è al centro del recente lavoro di Ciro Cafiero, avvocato dello Studio legale Cafiero Pezzali & Associati. “Il nostro ordinamento”, spiega il legale a Cyber Affairs, “prevede da sempre la disposizione a tutela della privacy del lavoratore, si tratta degli articoli 4 e 8 dello Statuto dei lavoratori che per un verso hanno limitato il controllo del datore di lavoro sul proprio dipendente, dall’altro hanno vietato l’indagine sull’opinione politica dei sindacati”.
Questi articoli, sottolinea Cafiero, “fanno da impianto al nostro ordinamento e riflettono un orientamento europeo ben più ampio che ha avuto luce con il Gdpr, che rimette alla contrattazione collettiva aziendale e al legislatore l’elaborazione di norme più specifiche in materie di rapporti di lavoro”.

I NODI DA SCIOGLIERE
A fronte di grandi cambiamenti sociali e professionali, il dubbio, rileva il legale è dunque “se e come questa normativa possa essere compatibile con le forme del lavoro frutto dell’evoluzione tecnologica”.
Ad esempio, prosegue Cafiero, “lo smart working dà al datore di lavoro la possibilità di entrare nella vita di chi lavora a distanza con una connessione ininterrotta con il luogo di lavoro. Prima della creazione dello smart working, il datore di lavoro non avrebbe potuto accedere ad una collezione così ampia di dati sul lavoratore. Prendiamo come esempio la webcam, che riprende il luogo dove lavora il singolo e che fornisce una immagine del suo stile di vita riprendendo anche simboli politici e religiosi. Ci sono poi tecnologie in grado di registrare la fatica o l’emotività del lavoratore ai fini del controllo della sua produttività. Sono funzioni che gli articoli 4 e 8 non comprendono in quanto obsolete, e ad oggi non esistono leggi che tutelino questo tipo di violazione della privacy ai danni del lavoratore”.

COME INCIDE IL GDPR
In questo senso, “il Gdpr”, evidenzia ancora il legale, “non guarda a questi fenomeni, ma rimette alla contrattazione collettiva e al legislatore nazionale l’elaborazione di discipline specifiche. La macchina si inceppa, perché il legislatore dovrebbe essere così lungimirante da decifrare questi fenomeni in termini legislativi in grado di tutelare in maniera sufficiente il lavoratore da questo controllo così eccessivo sulle prestazioni lavorative, ovviamente ingiustificato”.

IL CONTROLLO SUL LAVORATORE
Eppure i casi in cui intervenire non mancherebbero. Ad esempio, un datore di lavoro che dà un telefono aziendale al proprio sottoposto, può leggerne i messaggi? Compie una violazione della privacy? “No, secondo quanto previsto dal comma 3 dell’articolo 4 sull’utilizzo delle informazioni raccolte e acquisite attraverso agli strumenti di lavoro”, spiega ancora Cafiero. “Tablet, Pc e telefono sono uno strumento di lavoro che indirettamente consente il controllo, quindi il datore di lavoro se ha dato adeguata informativa al lavoratore può utilizzare queste informazioni”.

DIVERSI STRUMENTI
Nel mezzo, rimarca il legale, c’è una linea poco chiara – circostanza che deriva anche dall’invasività di determinata tecnologia – che separa gli strumenti di lavoro da quelli di controllo. “La giurisprudenza e l’Ispettorato del lavoro”, evidenzia, “hanno aperto una serie di dibattiti su questo punto. La geolocalizzazione è uno strumento sia di controllo sia di lavoro. Ad esempio nel caso di un corriere, la localizzazione è uno strumento di lavoro, esente dunque da qualsiasi proceduta autorizzatoria del sindacato. Un dipendente qualsiasi che usufruisce di un navigatore per gli spostamenti connessi al lavoro, invece, non dovrebbe essere controllato. Quello che conta è se lo strumento ha come finalità principale il corretto svolgimento del lavoro o se è uno strumento che non influisce sulla prestazione”.

I CASI APERTI
Si è molto discusso, ad esempio, di braccialetti ed altri strumenti futuri. Eppure molti contenziosi sono già aperti. “Garante della privacy, corte e aule giudiziarie”, dice Cafiero, “sono piene di casi relative a cause intentate da lavoratori per illegittimo utilizzo di strumenti di lavoro e controllo. Prima di condannare bisogna capire che la tecnologia predittiva potrebbe risolvere tanti rischi in materia di sicurezza sul lavoro, ma è una questione molto delicata che va affrontata senza fretta e tenendo conto delle variabili già descritte e tenendo sempre come punto di riferimento la privacy del lavoratore”.

UN FUTURO DA COSTRUIRE
Tuttavia, secondo Cafiero, siamo ancora all’alba di una vera e propria rivoluzione rispetto alla quale sarebbe bene prepararsi per tempo, non sottovalutando potenziali implicazioni etiche derivanti da un uso troppo spinto della tecnologia. “Il problema non si pone tanto sulle tecnologie che utilizziamo oggi, ma su quelle che utilizzeremo in futuro, che leggono le interazioni cerebrali e la stanchezza attraverso il controllo dell’iride. Se il datore di lavoro avesse accesso a queste informazioni, controllerebbe ogni aspetto che potrebbe segnalare un calo della produttività, adottando provvedimenti ai fini del recesso del rapporto di lavoro solamente per aver rilevato alcuni aspetti sgraditi. È fondamentale tutelare il lavoratore nella sua dignità rispetto a queste intromissioni nella sfera inconscia”.

ultima modifica: 2018-05-24T13:52:52+00:00 da Michele Pierri

 

 

 

 

 

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