Domenica prossima i cittadini svizzeri si pronunceranno su “Iniziativa 1:12”. Se diranno sì, in qualunque azienda del Paese nessuno potrà guadagnare in un mese più di quanto il salariato meno retribuito guadagna in un anno. Non si tratta di un semplice referendum abrogativo, ma di una consultazione propositiva che richiede una doppia maggioranza: dei votanti e dei cantoni. Difficilmente, quindi, i giovani socialisti che l’hanno promossa vinceranno.
È una proposta populista? Lo è, e non vale richiamarsi al precedente storico della “regola morale” (1:10) voluta da Adriano Olivetti. Erano altri tempi e un altro mondo. Tuttavia, quella proposta ha il merito – se è permesso il gioco di parole – di riattualizzare proprio la questione del merito. Parlo del valore forse più invocato nel dibattito pubblico dell’ultimo decennio. Non c’è da stupirsene, alla luce della sua sistematica violazione suffragata dall’esperienza quotidiana e da documentate ricerche.
In effetti, in Italia la promessa di una società aperta non è mai stata mantenuta. Ancora oggi oltre tre quarti degli operai hanno un padre che è o era operaio, e più della metà dei figli di liberi professionisti, imprenditori e lavoratori autonomi segue le orme dei genitori. Se poi diamo un’occhiata alle indagini di Bankitalia sui bilanci delle famiglie, scopriremo che in Europa occupiamo una posizione poco invidiabile in termini di “elasticità intergenerazionale” (ossia, del quantum di ineguaglianza si trasferisce dai padri ai figli). Da noi è circa il doppio di quella della Svezia e quasi il triplo di quella della Danimarca.
Una realtà denunciata più volte dalla stessa Confindustria. Ma se a Viale dell’Astronomia si predica bene, a Piazza Affari si razzola male. Il recente rapporto di Assonime sulle società quotate ci racconta di una Borsa che scende nelle classifiche dei mercati azionari, e di manager che salgono nelle classifiche dei compensi nel Vecchio continente. Ora, ammesso e non concesso che tali compensi siano stati decisi in virtù di un indiscusso impegno e di comprovate competenze (ingredienti basilari del merito), come si giustificano le sempre più enormi divaricazioni retributive tra (certi) Ceo e i loro dipendenti?
La risposta a questa domanda è stata fin qui elusa, anche da un modello contrattuale più attento alla sua architettura interna che a valorizzare il “saper fare” e le professionalità nel luogo di lavoro.
