L’offensiva a cinque stelle contro il sindacato è avvenuta sul terreno prevedibile delle forme di finanziamento e su quello della democrazia diretta ( che la “disintermediazione” avvenga per referendum cartaceo o via web è un aspetto da approfondire) pochi giorni prima che il “democraticissimo” referendum di Alitalia ponesse qualche interrogativo sul valore taumaturgico di questo strumento. Coloro che non hanno mai guardato con soverchio entusiasmo alla consultazione referendaria pensavano che il livello più rappresentativo dei lavoratori fosse il consiglio dei delegati, eletto democraticamente su liste di candidati dai lavoratori medesimi, organismo nel quale si potevano affrontare su ogni argomento una discussione di merito e ricercare le mediazioni possibili tendendo conto di tutti i differenti interessi e orientamenti di politica sindacale presenti nel mondo del lavoro.
Nel caso Alitalia balza all’occhio il minore grado di tutela (per usare un eufemismo) tra i 14.000 dipendenti della compagnia di bandiera e gli 8.000 “peones” dell’indotto. Solo in caso di divergenze insanabili tra i delegati e venendo a mancare il consenso esplicito della maggioranza sarebbe stato inevitabile affidare ai lavoratori la decisione finale. Se ogni legge approvata del Parlamento fosse automaticamente oggetto di referendum ci chiederemmo a cosa servono deputati e senatori. Infatti il voler attribuire sempre, e non solo in circostanze eccezionali , la decisione ultima al referendum dei lavoratori (come generalmente avviene da tempo) indebolisce e delegittima la figura del delegato aziendale che diviene potenziale destinatario di una verifica (e di una sfiducia) sistematica che lo può scoraggiare dall’assunzione di una piena responsabilità nelle decisioni.
Così finisce il ruolo del consiglio dei delegati democraticamente eletti e muore la democrazia rappresentativa e, come conseguenza, finisce il ruolo del sindacato di difesa anche degli interessi generali. Se un qualunque soggetto rappresentativo non avesse un apparato intermedio autorevole, avrebbe come elemento dominante una leadership verticistica che nel tempo si rivelerebbe fatalmente autoreferenziale. E’ lontano il tempo dei delegati che sostenevano con passione e convinzione la linea della propria organizzazione ( si pensi all’acceso confronto nel 1984 sull’accordo di “San Valentino”che modificava la scala mobile) e assumevano fino in fondo le proprie responsabilità di dirigenti anche nelle assemblee più difficili e contrastate.
Ciononostante, e per fortuna, non mancano gli esempi di rappresentanze aziendali che hanno mantenuto un ruolo di grande responsabilità anche di fronte a scelte assai impegnative. Valga per tutti l’esempio FCA dove gli accordi sottoscritti, non condivisi da tutte le organizzazioni cominciano a dare risultati incoraggianti. In questi casi la differenza, questo è un aspetto decisivo, è data dal grado di autorevolezza professionale del management che non è oggi (esemplare il caso Alitalia) un elemento di forza dell’imprenditoria nel nostro paese. Nel sindacato italiano è sempre stata presente una componente massimalista con forti venature antagoniste. Ma il limite più grave, pur in presenza di forti componenti che si richiamano alla tradizione riformista, è la mancanza di un progetto adeguato che, partendo dai grandi cambiamenti (sempre evocati ma mai oggetto di analisi puntuali) sappia offrire ad un ormai composito mondo del lavoro un quadro di riferimento credibile in cui, accanto ai valori tradizionali di solidarietà, siano individuati con sufficiente chiarezza gli obiettivi prioritari, accompagnati dalla consapevolezza dei vincoli oggettivi esterni e dalla individuazione degli strumenti necessari a realizzarli, a partire dalle forme di lotta.
Al sindacato, al di là di un necessario rinnovamento dei gruppi dirigenti e del suo assetto organizzativo e finanziario, manca oggi una forte identità di responsabilità politica e sociale che non può essere sostituita dalla tradizionale geremiade sui problemi della società italiana. Probabilmente la democrazia diretta continuerà ad essere, in una fase di grandi incertezze, la via più percorribile per un ritorno alla normalità della democrazia rappresentativa nei luoghi di lavoro. Ma a due condizioni: che nel confronto facciano premio i contenuti e che vi sia la consapevolezza che nell’assumere una decisione occorre anche prevederne le conseguenze, che spesso vanno al di là di un ristretto ambito aziendale. Potere e responsabilità sono due facce della stessa medaglia.
