Le micro, piccole e medie imprese da sempre guardano con attenzione ogni iniziativa volta a semplificare il sistema lavoro e ridurre il cuneo fiscale. Per questi motivi hanno accolto con plauso l’iniziativa del governo. Affinché la stessa mantenga le aspettative e sia coerente con i presupposti è però fondamentale che gli interventi si inseriscano in modo tecnicamente inappuntabile e in tempi brevissimi nell’articolato sistema normativo e fiscale del mercato del lavoro.
Veniamo alle prime disposizioni certe. Il decreto legge 34/14 è la prima tappa del JobsAct; venerdì 4 aprile il governo ha poi presentato al Senato il secondo “pezzo” della riforma, con un disegno di legge che prevede un iter più lungo da completarsi con diverse deleghe. Qui ci concentriamo sul provvedimento d’urgenza già in vigore: nelle more della conversione del decreto e dei possibili correttivi che il Parlamento vorrà attribuire ci preme evidenziare schematicamente alcune questioni.
CONTRATTO A TERMINE
Di grande importanza l’eliminazione della causale e la possibilità di procedere a più di una proroga senza obbligare le aziende a pericolose ed elusive chiusure e riaperture contrattuali nel rispetto dei periodi di latenza. Il vero nodo però è, in controtendenza con lo spirito generale che ha animato negli ultimi anni il legislatore, l’aver stabilito una percentuale massima di lavoratori a termine presenti in azienda. Questo è mortificante sia per le micro e piccole imprese che per le stesse parti sociali cui la precedente costruzione normativa attribuiva l’incarico di stabilire tale limite.
Per le prime (le micro e piccole che rappresentano il 95% del totale delle imprese) significa ridurre al lumicino le assunzioni di lavoratori temporanei e somministrati; per le seconde, le parti sociali, significa vedersi espropriato un ruolo o comunque dover fare i conti con una percentuale che la legge prevede astrattamente congrua per tutti. Sarà difficile immaginare grandi scostamenti dal limite legale a opera dei contratti collettivi nazionali di lavoro, più semplice sarà in caso di contrattazione aziendale che di fatto però taglierà fuori nuovamente le micro imprese.
Precedentemente il sistema era rovesciato, nessun limite legale solo la possibilità alle parti sociali di apporre tetti. Un sistema da ripristinare subito. In assenza di contrattazione collettiva che ampli la percentuale legale (20%) infatti le aziende dovranno quindi ridurre drasticamente l’uso dei contratti a termine. Altro che flessibilità, un vero ed inaspettato irrigidimento del mercato. Proprio ora che la disoccupazione tocca picchi drammatici di una stretta così non se ne sentiva proprio il bisogno. Anche la modalità di calcolo di questo 20% appare non chiara, si parla di “organico complessivo”. No, non può andare bene una indicazione così atecnica in un sistema in cui la “conta” del personale risulta essere una delle attività più complesse che si possano immaginare (nel senso che ogni legge ha una modalità di calcolo diversa che prevedere inclusione o esclusione di tipologie di lavoratori).
APPRENDISTATO
In questo caso è lodevole la motivazione, molto meno il risultato. Se partiamo dall’assunto che la vera attività formativa è il lavoro e non solo l’aula (e per certi versi potremmo sottoscrivere pienamente) non si vede però quale possa essere l’elemento distintivo di un contratto che vede invece nella componente formativa la sua specialità rispetto agli altri e in special modo rispetto all’atteso contratto di inserimento a tutele crescenti.
La manovra prevede il venir meno del piano formativo individuale e la facoltà (ma non è molto chiaro chi possa esercitarla) di far svolgere o meno la formazione di base e trasversale prevista dalle regioni. Al di là dei profili che impattano le competenze costituzionali attribuite alle stesse regioni (con le quali dal 2003 l’apprendistato fa i conti) l’assenza di formazione codificata potrebbe far sorgere dubbi anche sulla legittimità di una contribuzione così ridotta da parte della Unione europea. Senza piano formativo individuale poi sarà quasi impossibile verificare la coerenza della formazione “informalmente ricevuta” coerenza che invece il legislatore espressamente richiede al fine della legittimità contrattuale. Le semplificazioni sono auspicabili sempre, ma quelle che si trascinano in tasca il contenzioso proprio no.
