Qual è l’orientamento e la casistica giurisprudenziale in merito alla possibilità di licenziamento di un dipendente che non si sottoporrà al vaccino per il Covid-19? L’analisi di Gabriele Fava, avvocato giuslavorista e componente del Consiglio di presidenza della Corte dei Conti
Con l’inizio della campagna vaccinale anti Covid-19 in Italia e nel resto d’Europa è stata sollevata da più parti la questione relativa alla possibilità per il datore di lavoro di procedere al licenziamento del lavoratore il quale rifiuti di sottoporsi alla somministrazione del vaccino.
Giova sin da subito rilevare come una soluzione in termini positivi di tale questione sembri prima facie porsi in contrasto con l’articolo 32 della nostra carta Costituzionale il quale, oltre a definire il diritto alla salute quale diritto fondamentale dell’individuo, limita i trattamenti sanitari obbligatori a quelli definiti tali da apposita norma di legge, con l’evidente corollario di rendere legittimo il rifiuto di sottoporvisi qualora tale trattamento, come nell’ipotesi del vaccino anti Covid-19, sia definito quale meramente facoltativo. Tuttavia, l’iter logico-giuridico che conduce a tale conclusione subisce alcune complicazioni laddove si ponga la necessità di bilanciare il diritto alla salute con un altro diritto costituzionalmente garantito, ovvero la libertà d’impresa di cui all’art. 41 della stessa Costituzione.
Come noto, tale opera di bilanciamento è tradizionalmente svolta dall’art. 2087 del Codice Civile il quale, sin dal lontano 1942, impone al datore di lavoro di adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, siano necessarie ai fini della tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, esponendo lo stesso imprenditore, in caso di violazione di tale obbligo, a responsabilità civili e penali non certamente trascurabili. È evidente, pertanto, come, se da un lato vi sia la possibilità per l’individuo di rifiutare trattamenti sanitari non prescritti in via obbligatoria da norme di legge, dall’altro lato vi sia un obbligo in capo al datore di lavoro di porre in essere tutte le misure ritenute necessarie ai fini della salvaguardia di un ambiente di lavoro sicuro e salubre, tra le quali, senza dubbio, può essere annoverato il vaccino anti Covid-19.
Tra l’altro, l’assolvimento di tale obbligo da parte del datore di lavoro, alla luce dei principi enucleati dall’ormai consolidata giurisprudenza sul punto, impone allo stesso l’adozione di quelle misure tecniche considerate maggiormente all’avanguardia in un preciso momento storico (tra le quali senza dubbio figurano i trattamenti vaccinali in grado di fornire una maggiore tutela rispetto agli ormai noti Dpi) nonché di ulteriori presidi, rispetto a quelli previsti come obbligatori dalla legge, in virtù della generica posizione di garanzia dallo stesso ricoperta ex art. 2087 del Codice Civile.
Ciò detto, sebbene non siano allo stato riscontrabili sentenze della Corte Costituzionale nonché della giurisprudenza di legittimità in grado di dirimere la questione in esame, potrebbero trarsi alcuni principi informatori da quell’orientamento definito dalla sentenza n. 258/1994 della Corte Costituzionale volto a contemperare il diritto alla salute del singolo (anche nel suo contenuto negativo di non assoggettabilità a trattamenti sanitari non richiesti od accettati) con il diritto alla salute della collettività. Tale orientamento, riferendosi alla costituzionalità o meno di un provvedimento normativo volto ad imporre uno specifico trattamento sanitario, sottolinea come un obbligo di tal genere possa essere prescritto dalla legge unicamente laddove lo stesso trattamento “sia diretto non solo a migliorare o preservare lo stato di salute di chi vi è assoggettato, ma anche a preservare lo stato di salute degli altri, giacché è proprio tale ulteriore scopo, attinente alla salute come interesse della collettività, a giustificare la compressione di quella autodeterminazione dell’uomo che inerisce al diritto di ciascuno alla salute in quanto diritto fondamentale”; inoltre, continua la sentenza, il trattamento sanitario potrebbe essere imposto laddove “vi sia la previsione che esso non incida negativamente sullo stato di salute di colui che vi è assoggettato” nonché “se nell’ipotesi di danno ulteriore alla salute del soggetto sottoposto al trattamento obbligatorio (…) sia prevista comunque la corresponsione di una “equa indennità” in favore del danneggiato”.
Tali principi, la cui sussistenza è imprescindibile nel caso in cui il legislatore intenda introdurre l’obbligo di sottoposizione ad uno specifico trattamento sanitario, potrebbero essere traslati altresì nell’ambiente di lavoro al fine di giustificare la necessità per il datore di lavoro di sottoporre i propri dipendenti alla somministrazione del vaccino anti Covid-19 per ottemperare agli standard di sicurezza richiesti per legge. Ciò detto, stante la pacifica qualificazione del vaccino quale misura idonea a diminuire il rischio sul luogo di lavoro, nel tentativo di trovare una risposta al quesito posto in apertura del presente intervento, giova sottolineare come la legittimità o meno del licenziamento irrogato al dipendente che rifiuti di sottoporsi al vaccino difficilmente può ad oggi essere definita a priori, stante l’eterogeneità delle fattispecie prospettabili connessa alle personali caratteristiche del singolo lavoratore dipendente nonché dello specifico ambiente di lavoro definito da un più o meno elevato livello di rischio.
Infatti, se da un lato la somministrazione dei tradizionali Dpi può essere ritenuta sufficiente in uno specifico ambiente di lavoro al fine di ritenere assolto l’obbligo di sicurezza gravante in capo al datore di lavoro ed escludere, pertanto, la legittimità del licenziamento irrogato al lavoratore il quale rifiuti il vaccino, dall’altro lato in ambienti di lavoro caratterizzati da un rischio più elevato di contagio (si pensi, in primis, alle strutture sanitarie) il trattamento vaccinale potrebbe rivelarsi il presidio tecnicamente maggiormente idoneo ad escludere il rischio di contagio con conseguente possibilità di sanzioni disciplinari per i lavoratori i quali rifiutino di sottoporvisi. Il dibattito è appena iniziato e si preannuncia ricco e variegato, tanto da non escludere la nascita di posizioni contrastanti: sarà interessante vedere quale orientamento assumerà la giurisprudenza in merito a tali questioni le quali, senza dubbio, daranno adito ad un’ampia casistica giurisprudenziale.
