Con Marco Ceresa, Amministratore Delegato di Randstad Italia, parliamo di crisi e di ripartenza in un mercato del lavoro che può offrire opportunità da cogliere nonostante le difficoltà e le incertezze legate alla pandemia.

Siamo davanti ad una seconda grande crisi in poco più di un decennio. Quali sono le differenze che riscontra nel mercato del lavoro?

Mentre la crisi del 2008 ha toccato tutti i consumi, questa è invece molto settoriale, ci sono infatti comparti che sono, nonostante tutto, in grande crescita. Dal punto di vista dei lavoratori c’è molto da fare per riuscire a sostenere i settori a grande tasso di sviluppo come la logistica, la sanità, l’information technology o il settore alimentare. D’altra parte, è giusto e necessario cercare di andare incontro alle persone che si trovano ad affrontare la crisi, penso ai viaggi, al turismo e ai trasporti, agli eventi che invece dovranno cominciare a pensare a come riconvertirsi – o trasformarsi. In questo le realtà come Randstad hanno un ruolo importantissimo perché possono fornire un grande supporto in questo processo di transizione, ricordando, con le parole di Darwin, che nel mondo del lavoro vale la stessa legge: non sono le competenze migliori a vincere ma quelle che ci mettono in grado di affrontare il cambiamento.

Il 2020 si è chiuso con una perdita di 664.000 posti di lavoro. Lo sblocco dei licenziamenti acuirà probabilmente questo trend. Le aziende sono pronte ad assorbire questo tsunami?

Penso che lo sblocco dei licenziamenti creerà sicuramente una situazione di stress, sia a livello aziendale che personale. Sarà più nitida la sensazione di chi dovrà, appunto, riconvertirsi e chi troverà margine per continuare il proprio business o il proprio lavoro. Penso anche che, d’altra parte, in un’ottica ottimista che in questo modo potrebbe arrivare linfa nuova ai mercati trainanti.

Da anni si parla oramai di talent mismatch. L’Italia, per la sua struttura produttiva, ha più bisogno di diplomati in istituti tecnici che in licei classici. È un buon momento per invertire questo trend? Se sì, come?

Sì, credo che sia importante ascoltare il mercato. La formazione e l’orientamento sono oggi più che mai fondamentali nel momento di grande mutamento che stiamo affrontando. Su questo punto, con l’esperienza che ci contraddistingue da tanti anni, pensiamo di essere molto presenti. Mi riferisco ai nostri programmi di formazione post-diploma in ambito prevalentemente ICT: gli ITS sostenuti da Randstad ed erogati dalla Fondazione ITS Tech Talent Factory di cui Randstad è socio fondatore e che rispondono a reali esigenze del business che – per la natura che ci contraddistingue – siamo in grado di raccogliere.

Questa crisi, sembra, stia aumentando il tasso di inattività. Quali sono gli strumenti da mettere in campo per arginare questa perdita di potenzialità?

Occorre lavorare sia sulle aziende, che devono rendersi conto dell’urgenza della talent scarcity e allentare/adattare le proprie esigenze verso i candidati potenziando la loro strategia di brand employment in modo da attrarre anche gli inattivi; sia sulle persone, contribuire alla circolazione di informazioni, di cultura del lavoro. Spiegare ai futuri candidati che la propria personalità può colpire il recruiter tanto quanto una competenza “hard”. Vincere la paralisi, riuscire ad andare oltre e scoprire la propria strada, la propria attitudine è un obiettivo che va perseguito, sempre.

Se dovesse dare delle priorità di spesa, come allocherebbe i 209 miliardi del Recovery Fund?

Credo che sia molto importante focalizzarsi sulle politiche attive del lavoro. E poi sostenere le start up, quelle che possono fare la differenza, dare un valore aggiunto, nell’informatica, nelle nanotecnologie, sull’idrogeno per esempio, sulle realtà sostenibili dal punto di vista ambientale.

Quali sono gli strumenti che Randstad sta mettendo in campo per supportare coloro che sono alla ricerca di un lavoro?

Cerchiamo di dare fiducia e ascolto sia ai nostri candidati che alle aziende che lavorano con noi. Ragioniamo molto in termini di corporate social responsibility e cerchiamo di sostenere il nostro bellissimo territorio attraverso una presenza capillare che ci permette di collaborare con realtà economiche locali, contribuendo anche dal punto di vista ambientale, riducendo gli spostamenti, favorendo l’economia e l’indotto dei piccoli centri e formando le persone alle professioni del futuro.

Quali sono le competenze più richieste dalle aziende?

Mi vengono in mente i big five, le cinque soft skill chiave dei tratti della personalità secondo la teoria di due psicologi mcCrae e Costa, tarata però sul mondo del lavoro, le cinque qualità cioè che ci aiutano a trovare un buon impiego. Mi sento di sottolineare questo punto, rispetto alle abilità tecniche le cosiddette hard skill perché credo, come ho già ripetuto, che la personalità faccia la differenza, a parità di capacità. Estroversione, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale sono elementi la cui combinazione varia e costituisce buona parte dei nostri tratti peculiari, è in base a quello che scatta – oppure no – il perfect match tra candidato e azienda.

Esiste un forte mismatch tra università e mercato del lavoro. Quale ruolo possono avere le APL per colmare questo gap?

Randstad è da sempre molto vicina al mondo accademico nell’ottica di tradurre il sapere in fare. Penso a uno degli ultimi progetti di respiro internazionale, Enactus, al quale partecipiamo e che ci vede dare il nostro sostegno a giovani studenti particolarmente dotati di idee imprenditoriali brillanti ai quali facciamo da mentori e tramite per entrare in contatto con realtà del mondo business.

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