Le valutazioni politiche sull’opportunità o meno per lavoratrici, lavoratori e studenti di operare a distanza, meritano al di là delle definizioni, lavoro da remoto, smart working, dad, dal marzo 2020, una proposta concreta per capire innanzitutto se l’emergenza persiste e per attrezzarci per il futuro molto prossimo. Il punto di Alessandra Servidori

Le valutazioni politiche sull’opportunità o meno per lavoratrici, lavoratori e studenti di operare a distanza, meritano al di là delle definizioni, lavoro da remoto, smart working, dad, dal marzo 2020, una proposta concreta per capire innanzitutto se l’emergenza persiste e per attrezzarci per il futuro molto prossimo. Sicuramente l’impatto di Covid-19 è stato massacrante per chiunque doveva svolgere una attività in presenza, ma per i giovani decisamente di più stando ai resoconti di ciò che si calcola in quanto a perdita di acquisizione e rendimento di conoscenze e di solitudine e di comprensione di quanto la comunità scolastica e formativa serve per la propria crescita sociale e di gruppo, e soprattutto con quel disastroso effetto collaterale soprattutto per gli adolescenti che hanno ripiegato ancora di più sulla comunicazione on line perdendo il rapporto diretto con amici e sentimenti .

E certamente le madri ed i padri hanno avuto grandi difficoltà nella gestione dei figli, spesso in didattica a distanza per seguirli, accudirli soprattutto i più piccoli che richiedono un’attenzione che precedentemente era minore. Penso che tutti noi abbiamo affrontato questa “malattia” oltre tutto senza certezze di come uscirne e in situazioni di grande sofferenza sia fisica che psicologica.

In questa condizione non ancora finita si torna a parlare di lavoro a distanza a volte con tribolazione a volte come opportunità soprattutto se legata al tempo di vita e all’organizzazione della vita lavorativa e familiare, che comporta contemporaneamente una capacità organizzativa veramente manageriale che non avevamo e non abbiamo “ordinato, sistemato” perché non abituati né attrezzati.

E dunque cambiando tutto in una nuova dimensione: tempo alla misura operativa e sociale per la comunità lavorativa, tempo per i figli piccoli adolescenti, tempo per i nostri anziani per i nostri disabili, tempo (poco) per vivere. Tutto insieme senza soluzione di continuità e con incalzante quotidianità che impediva qualsiasi programmazione. Ebbene sì caos, sentimenti di inadeguatezza, ruoli sovrapposti, panico continuato. E allora ora o mai più assestare la materia contrattualmente come dice la legge si può e si deve fare. E si poteva fare da quando abbiamo capito che il Covid rimane e vive con noi.

Secondo i dati dell’Osservatorio Smart Working, le persone che hanno lavorato da remoto nel 2020 sono stati 6,58 milioni: ossia, un terzo dei lavoratori dipendenti italiani (nel 2019 erano stati poco più di 570 mila). Con il decreto Covid numero 15 del 23 luglio 2021 il governo ha prorogato, con effetto reatroattivo dal 1° luglio, lo smart working per tutti quei dipendenti pubblici e privati che presentano particolari patologie e dunque i lavoratori fragili e ancora successivamente fino al 31 ottobre 2021.Non c’è dubbio che bisognerà prorogarlo a perché per i lavoratori disabili è una grande opportunità sapendo oltre tutto la difficoltà reale di essere inseriti, nonostante la normativa lo preveda, sui luoghi di lavoro.

Il Parlamento ha approvato degli emendamenti al decreto Sostegni: tra questi, la proroga per tutto il 2021 dell’aumento a 516,46 euro destinati ai cosiddetti fringe benefits ovvero il un bonus smart working, che permette ai datori di cedere ai dipendenti una cifra da spendere in beni e servizi per allestire l’ufficio in casa e lavorare da remoto. Il Bonus smart working può essere usato per acquistare sedie ergonomiche, scrivanie, prodotti di illuminazione specifici per lavorare in modo adeguato (in termini di salute e sicurezza) anche da casa.

Bisogna allora per il lavoro pubblico, ma non solo e lo sta facendo Aran avviare la contrattazione sindacale peraltro già prevista dalla legge 22 maggio 2017, n. 81: Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Se poi il datore di lavoro è lo Stato ancora più necessario dare corpo a modelli non improvvisati come quelli che si sono adottati disinvoltamente fino ad ora. La legge del 2017 prevedeva la sperimentazione ora è stata fatta (malamente) ed è tempo di passare a regolare il lavoro agile.

Ciò significa dare un profilo giuridico all’accordo sindacale previsto e non continuare a dire che è una modalità di lavoro perché è una tipologia di lavoro; significa prevedere il turno over a rotazione dei dipendenti pubblici privati, dotarli di computer e accesso internet, prevedere l’orario di lavoro in connessione e anche il diritto alla disconnessione e imparare subito a misurare gli obiettivi e le performance di produttività assolutamente misurabili anche da remoto.

C’è poi una questione ormai non discutibile: pensare che i genitori che lavorano in smart working – ma siamo solo noi in Italia a chiamarlo così, negli altri paesi si parla di remote working, home working, distance working perché di smart, intelligente, non abbiano bisogno di congedi parentali quando le scuole sono chiuse significa non riconoscere lo stato reale delle cose, né il valore del lavoro che, nonostante tutto, è stato fatto da casa in questi mesi. Significa non considerare lo smart working come un lavoro a tutti gli effetti, incompatibile con un contemporaneo carico di cura a tempo pieno come lo è una qualsiasi prestazione svolta in esterno.

Significa, ancora una volta, non riconoscere che il lavoro di cura richiede energie, tempo, dedizione e che non può essere svolto in contemporanea con un altro lavoro, considerato prioritario solo perché retribuito. Padri e madri vogliono ovviamente lavorare, preferibilmente a tempo pieno, solo che non possono farlo nello stesso tempo in cui si prendono cura dei propri figli. E la fatica di questo periodo passato in smart ricade su padri e madri in misura direttamente proporzionale al numero e inversamente proporzionale all’età dei figli all’interno del nucleo familiare.

Vero è che quanto più la famiglia è impostata secondo ruoli tradizionali e stereotipati tanto più sono le madri a essere in prima linea nella cura dei figli, nella gestione della casa e nella responsabilità dei loro successi o insuccessi scolastici. Donne che sono sempre più madri a tempo pieno, responsabili della casa a tempo pieno, maestre di sostegno a tempo pieno e lavoratrici a tempo pieno. Ed è quindi necessario, oltre che urgente, rafforzare le cd infrastrutture sociali e rendere i servizi di cura di qualità accessibili a tutti, ragionando su come si possa garantire sicurezza sanitaria e fruibilità del servizio anche quando la prevenzione richiede la chiusura delle scuole. Ma occorre anche promuovere i congedi parentali affinché siano utilizzati, da donne e da uomini, e considerati come un investimento sociale.

I congedi sono fondamentali per tenere in vita quella stessa società che da un lato insiste nel lamentarsi per i bassi tassi di fecondità e dall’altro dimentica troppo spesso che per crescere un figlio ci vuole una comunità , risorse, attenzioni ed energie di tutti, non solo delle madri. I congedi Covid emergenziali vanno quindi potenziati non soltanto rendendoli accessibili anche per chi lavora in modalità agile ma estendendo la retribuzione collegata all’attivazione del congedo, per evitare che all’interno delle famiglie si arrivi alla scontata conclusione che si può rinunciare al 50% dello stipendio di importo inferiore (che nella stragrande maggioranza dei casi è quello delle donne) e che siano solo le madri ad utilizzarli. La ministra Bonetti ha promesso di sviluppare trasversalmente gli aiuti per l’occupazione femminile e i servizi con le risorse del Pnrr e del Family act. Stiamo aspettando. E vigiliamo.

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