I nuovi modelli organizzativi si basano sulla flessibilità, sull’intelligenza collettiva, sulla partecipazione di tutti gli stakeholder e sulla personalizzazione dei servizi. Le sfide attuali per le organizzazioni includono la necessità di adattarsi a un ambiente in continua evoluzione, abbracciare la personalizzazione dei servizi e soprattutto riuscire a valorizzare il capitale umano
Sul fronte del cambio dei modelli organizzativi, siamo a un bivio. Il Novecento, con la sua eredità di taylorismo legato ai meccanismi della catena di montaggio, è ormai un capitolo da considerarsi concluso. D’altra parte si profila il modello “Matrix” in cui le macchine controllano e sfruttano l’umanità in un mondo virtualizzato. Ma, qual è la direzione che si sta prendendo? E, soprattutto, qual è il modello più efficace? Per tentare di rispondere a queste domande abbiamo interpellato Giuseppe Conte, direttore centrale risorse umane di Inps.
Fine del Novecento e paradigmi organizzativi: quali paradigmi organizzativi e di leadership sono stati predominanti fino al XX secolo?
Fino al XX secolo, i paradigmi organizzativi dominanti erano ampiamente influenzati dal Taylorismo e dalla catena di montaggio. Questi modelli organizzativi si basavano sull’efficienza dei fattori produttivi, sulla specializzazione delle mansioni e sulla separazione tra lavoro e vita privata. Senza sottacere gli effetti positivi per la produttività, si finisce spesso per arrivare a situazioni in cui è la macchina a dettare i tempi all’uomo: il lavoro dell’uomo viene sezionato in fasi e mansioni e l’uomo diventa un ingranaggio. Una critica molto aspra al Taylorismo la ritroviamo ad esempio nel film “Tempi moderni” di Charlie Chaplin. La pellicola ha criticato gli aspetti disumani della fabbrica e della catena di montaggio. Il film ha rappresentato da questo punto di vista l’alienazione dell’individuo all’interno di un sistema meccanico e altamente specializzato. E se vogliamo parlare, invece, di alternative proposte in termini di paradigma organizzativo, in questo caso possiamo nominare anche il film di “Matrix”. Nel film “Matrix” viene presentata, infatti, un’alternativa in cui le macchine controllano e sfruttano l’umanità in un mondo virtualizzato, riconfermandosi così la dipendenza dell’uomo dalle macchine, anche se in una forma diversa dalla catena di montaggio tradizionale.
Parliamo di nuovi modelli organizzativi nel XXI secolo. Qual è l’importanza di valorizzare la persona umana nei modelli organizzativi del XXI secolo e come dovrebbero essere costruiti i nuovi modelli per favorire la centralità della persona?
Nel XXI secolo, l’importanza di valorizzare la persona umana sta diventando sempre più centrale. Gli individui non dovrebbero essere considerati solo come risorse, ma come esseri unici con competenze e talenti da sviluppare. I nuovi modelli organizzativi dovrebbero superare la separazione tra lavoro e vita privata, consentendo alle persone di esprimere sé stesse sia sul posto di lavoro che nella vita privata. In questo cambiamento risultano essenziali le competenze comportamentali. Le competenze comportamentali chiave che sono necessarie includono la capacità di apprendere, il ragionamento per obiettivi, la collaborazione, la comunicazione e la curiosità verso le nuove tecnologie.
Abbiamo inizialmente accennato al film di Matrix, esistono altri modelli organizzativi ispirati alla letteratura o al mondo cinematografico che possiamo menzionare?
Alcuni modelli organizzativi sono ispirati a opere come “Matrix”, ma anche ad opere letterarie come “Il Signore degli Anelli in cui ad esempio la Compagnia dell’Anello illustra un modello basato su una rete di individui con obiettivi strategici condivisi e con esecuzione altamente flessibile, basata sulla capacità di adattamento e sull’intelligenza collettiva: il piano è definito a grandi linee, ma nell’esecuzione c’è spazio per un livello elevato di flessibilità, sicché la Compagnia riesce a gestire i tanti imprevisti superando la fallacia della pianificazione, utilizzando i feedback continui provenienti dal contesto ed adattando di conseguente il piano operativo, avendo ben chiaro purpose ed outcome. E ancora, per rimanere in tema, possiamo pensare anche al modello di leadership dell’Impero di “Star Wars” e a quello dell’Alleanza ribelle. Il modello di leadership dell’Impero di “Star Wars” è autocratico, con un leader che comanda senza ascoltare e cerca un alto livello di controllo. In contrasto, l’Alleanza ribelle opera come una rete, con una leadership collaborativa, inclusiva e basata sulla fiducia.
Qual è allora l’evoluzione delle organizzazioni che dobbiamo aspettarci nel contesto attuale?
Le organizzazioni oggi hanno subito una rapida evoluzione da modelli basati sulla gerarchia e la burocratizzazione a modelli molto più flessibili, orientati alla personalizzazione e alla cura del cliente o utente. I nuovi modelli organizzativi si basano sulla flessibilità, sull’intelligenza collettiva, sulla partecipazione di tutti gli stakeholder e sulla personalizzazione dei servizi. Da questo punto di vista ci troviamo però di fronte a delle sfide molto importanti da affrontare: le sfide attuali per le organizzazioni includono la necessità di adattarsi a un ambiente in continua evoluzione e soprattutto riuscire a valorizzare il capitale umano.
Non ha più senso, dunque, pensare a modelli che contemplino leadership “centralizzate”?
A visioni orientate a un modello con una direzione centrale forte si vanno quindi opponendo modelli che valorizzano logiche di rete, collaborazione e partnership partecipata, di fatto quell’insieme di logiche di azione che vanno sotto il nome di co-creation. Sono quindi modelli tendenzialmente non gerarchici. Tuttavia, ciò non implica che siano modelli caotici o senza regia, semplicemente richiedono una regia differente: il management che li promuove deve concentrarsi sulla forte proposizione del purpose per abilitare tutte le persone coinvolte a sapere come decidere davanti alle alternative che si propongono; inoltre, il management deve agire in uno spirito di servant leadership, operando per risolvere quei vincoli alla trasformazione efficace che derivano dalle regole organizzative obsolete.
In questa ottica, quale deve essere l’approccio verso il capitale umano?
È fondamentale la valorizzazione e la combinazione di diverse età, talenti, abilità, discipline, stili di lavoro e di pensiero. E’ strategico massimizzare la motivazione, generando una crescita del singolo che porti valore aggiunto all’intera organizzazione. In un’organizzazione, questi elementi costituiranno sempre più uno dei principali motori dell’innovazione.
