Chi scrive in linea di principio non è contrario al reddito di cittadinanza. Attualmente le nostre prestazioni sociali sono una sorta di bancomat con erogazioni prive di alcuna finalizzazione se non quella di fare fronte a tante microemergenze. Ben venga una iniziativa che si propone di finalizzare l’aiuto economico alla riattivazione delle capacità sociali del richiedente aiuto, motivandolo a rientrare nel mercato del lavoro. Questo aspetto mi appare più rilevante della speranza di riattivare la domanda che il reddito di cittadinanza dovrebbe favorire. Quindi è importante che il reddito di cittadinanza funzioni. Su questo punto mi sembra che ci siano molti malintesi.
Gli snodi della messa in opera con successo della auspicata riforma sono due: (i) far incontrare in maniera fluida la domanda e l’offerta di lavoro e (ii) mettere in piedi sistemi di aggiornamento professionale realmente performanti. Vediamo i due aspetti separatamente.
L’INCONTRO TRA DOMANDA E OFFERTA DI LAVORO
Tale incontro non può avvenire sulla semplice base di rapporti personalizzati. Non ci si deve illudere che si possa creare una sorta di minareto dove il datore di lavoro annuncia la sua richiesta ad una vasta piazza di cercatori di impiego. Qui si tratta di far incontrare milioni di domande di collaboratori con milioni di offerte di disponibilità a lavorare. Questa enorme massa di dati va gestita con quella che oggi è nota come la strumentazione dei databases. Vanno create, cioè, delle griglie di profili professionali, definite nel dettaglio delle competenze che le caratterizzano, su cui far confluire le ricerche dei datori di lavoro e le disponibilità dei lavoratori. Qui bisogna innanzi tutto liberarsi dall’illusione che per raggiungere questo risultato sia sufficiente acquisire una potente strumentazione informatica. La strumentazione informatica è certamente necessaria ma tale strumentazione sarebbe inutile si in via preliminare non venissero create le griglie di profili professionali. Senza tali griglie l’informatica non funziona e, del resto, tali griglie non possono essere costruite dall’informatica. Tali griglie vanno costruite e costantemente manutenute da gruppi di lavoro paritetici composti da rappresentanti delle organizzazioni datoriali e organizzazioni sindacali. Da qui un primo auspicio: si eviti di iniziare con l’acquisto di faraoniche strumentazioni informatiche. Prima si dovrebbe creare la struttura logica e solo in un secondo momento si potrebbe procedere alla stesura dei capitolati finalizzati all’individuazione del supporto informatico adeguato.
LE GRIGLIE DI PROFILI PROFESSIONALI
Una sorta di tali griglie esistono già ma non funzionano. Tali griglie sono state create da alcune regioni qualche decennio or sono su pressione della Commissione UE che chiedeva strumentazioni adeguate per la validazione dei corsi finanziati dal Fondo Sociale. Le Regioni, anche in considerazione della difficoltà di far dialogare organizzazioni datoriali e organizzazioni sindacali, si sono rivolte a delle ditte di consulenza molto improbabili che hanno dato un peso eccessivo, se non esclusivo, nella definizione delle competenze caratteristiche di ogni profilo al “saper essere” (alla componente socio-psicologica) piuttosto che alle competenze specifiche relative al “sapere” e, sopra tutto al “saper fare”. Vanno fatte due ulteriori osservazioni: (a) la validazione delle competenze viene affidata a valutatori di formazione generalista (di nuovo sociologi, psicologi etc,) laddove la validazione andrebbe affidata a tecnici del settore cui è stato insegnato a farlo; (b) ogni regione ha sviluppato griglie diverse. Come risultato il mercato non riconosce questi profili professionali. Qui si tratta, dunque, di rifocalizzare la definizione delle competenze di questi profili. Qui una possibilità di salvare il lavoro già fatto può essere impostata nell’attività di aggiornamento delle griglie, attività che andrebbe fatta creando gruppi di lavoro formati non da psicologi o sociologi ma da operatori della professione. Questi gruppi di lavoro dovrebbero provvedere, nella loro continua opera di manutenzione delle griglie, ad avvicinare le griglie stesse allo European Qualification Framework strumento che mira alla creazione di un vero mercato europeo del lavoro.
Le griglie professionali devono, poi, essere usate dal personale dei centri per l’impiego. Qui si tratta di creare dei soggetti capaci di fare il bilancio delle competenze dei cercatori di impiego e di fare una rapida job analysis delle posizioni per cui si cercano dei lavoratori. Non bisogna farsi illusioni, il processo non è semplice perché non disponiamo nemmeno dei formatori in grado di formare gli esperti in bilancio di competenze e in job analysis. Di nuovo, non bisogna cadere nella trappola dell’illusione che sia sufficiente valutare gli aspetti psicologi e sociologici. Qui si tratta di entrare nel vivo dei requisiti del “saper fare”. Quindi bisognerà pensare ad un pensante programma di riqualificazione delle risorse esistenti e di formazione di quelle da reclutare. Considerando la mole del lavoro, si suggerisce di far tesoro delle esperienze maturate nei paesi dell’ex blocco comunista dove, dopo la famosa caduta del muro, è stato necessario procedere alla riqualificazione di masse ingenti di risorse umane. Qui sono stati sviluppati dei meccanismi moltiplicatori con effetto valanga che potrebbero essere replicati.
I SISTEMI DI AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Anche qui ci troviamo in una situazione simile a quella delle griglie professionali. Un sistema di aggiornamento esiste ma presenta diversi aspetti disfunzionali. Raddrizzare queste disfunzioni avrebbe come conseguenza anche quella di mettere a disposizione una quantità non piccola di risorse finanziarie utilizzabili magari per far funzionare il reddito di cittadinanza. Si tratta dei fondi interprofessionali I fondi interprofessionali sono stati creati sul modello Delors, rendendo obbligatorio un investimento dello 0,30% della massa salariale in aggiornamento. Il modello adottato in Italia devia significativamente dall’originale di Delors. Le differenze fondamentali sono: (a) in Francia tutti i lavoratori devono seguire un minimo di giornate di aggiornamento pro anno su una offerta elaborata a livello centrale dalla collaborazione organizzazioni datoriali/sindacati; in Italia ogni impresa ha il suo fondo (formato dallo 0,30% dei dipendenti dell’impresa) su cui può finanziare corsi per i propri dipendenti; visto che la maggior parte delle nostre aziende sono delle microimprese, queste non riescono a cubare una cifra significativa per attivare dei corsi seri; si hanno due conseguenze: o i fondi non vengono usati (quanti miliardi di Euro sono inutilizzati?) e, magari, potrebbero essere recuperati per finanziare i costi di messa a punto di adeguati uffici del lavoro; oppure si attivano meccanismi borderline che mirano a recuperare cifre ragguardevoli, forzando accoppiamenti di microimprese per fare corsi più o meno improbabili in maniera molto opaca; (b) in Francia i corsi non possono riguardare temi di interesse relativo allo sviluppo aziendale ma solo temi relativi all’aggiornamento del profilo professionale; in Italia i corsi riguardano quasi esclusivamente temi di interesse aziendale (il corso più diffuso è quello sulla sicurezza, obbligo di ogni datore di lavoro).
Sui Fondi interprofessionali occorre fare un profondo ripensamento, prendendo anche in considerazione le cifre ragguardevoli che possono/debbono essere recuperate. La riqualificazione di chi ha perso lavoro andrebbe agganciato ai fondi.
