L’ipotesi di una norma rivolta ad incentivare la riduzione di orario a parità di salario conferma l’attitudine a cercare negli strumenti del ‘900 le chiavi per rispondere a bisogni straordinariamente nuovi. Siamo consapevoli di dover affrontare l’impatto sul mercato del lavoro della combinazione tra nuove tecnologie e faticosa ripresa delle attività dopo il periodo della forzata chiusura di molte imprese, della tutela passiva di molti lavoratori, del diffuso ricorso alle prestazioni da remoto.
La priorità assoluta riguarda tutti coloro che dovranno cercare di transitare ad un altra occupazione, per i quali solo una efficiente competizione tra i vari servizi di accompagnamento, pubblici e privati, può ragionevolmente produrre soluzioni efficaci in termini di riqualificazione professionale e di nuovo impiego. Questo, a sua volta, potrà essere favorito da una significativa riduzione degli oneri indiretti e da norme flessibili nel momento in cui il futuro si presenta incerto come mai.
Soprattutto il tessuto delle piccole e piccolissime imprese non può tollerare in questa fase aumenti contrattuali centralizzati e perciò applicabili indistintamente a tutte. Possono invece rivelarsi utili accordi territoriali con i quali le organizzazioni sociali dovrebbero concorrere con le istituzioni a creare condizioni di contesto favorevoli, a partire dalla costruzione di concrete opportunità formative.
Nelle imprese strutturate e sindacalizzate un dialogo libero e responsabile tra le parti potrà consentire di affrontare, caso per caso, i complessi percorsi della ripresa. Gli strumenti normativi non mancano perché nella dimensione aziendale o territoriale sono possibili accordi in deroga alle leggi e ai contratti nazionali in materia di orario, di adattamento delle tipologie contrattuali, di modalità della prestazione, di inquadramenti e declaratorie professionali, di impiego delle tecnologie di controllo ed altro ancora.
Purtroppo, per lunghi anni, Confindustria ha assistito passivamente al ridimensionamento della detassazione del salario deciso con questi accordi, avviata nel 2008. Ora sarebbe bene ripristinare quella normativa semplice e allargarne la platea dei beneficiari. La formazione è il più naturale contenuto dei contratti di prossimità e, costituendo un diritto-dovere per il lavoratore, non può che collocarsi nel tempo di lavoro e non al di fuori di esso. Più in generale, dopo la disordinata esperienza del lavoro da casa, proprio le intese individuali e aziendali possono progressivamente relativizzare l’orario di lavoro man mano che si definiscono modalità efficienti di assegnazione al collaboratore di obiettivi e di controllo del loro conseguimento. L’agilità è implicita nel lavoro moderno nel senso che il vincolo spazio-temporale viene sostituito da quello del risultato, qualunque sia la tipologia contrattuale. Lo stesso salario cambierà struttura al punto da perdere la componente dello straordinario sostituendola con un più marcato collegamento con indicatori di risultato, di produttività, di professionalità. Lasciamo quindi ai nostalgici dell’operaio-massa, delle produzioni seriali, dell’egualitarismo salariale e normativo il rimpianto di un obiettivo mai raggiunto: “lavorare tutti, lavorare meno”. E costruiamo pragmaticamente la dimensione del lavoro migliore. Per tutti.
