In tema di classi dirigenti espresse dalla Pubblica amministrazione la Sna ricopre un punto di vista centrale relativo al suo ruolo storico e istituzionale. Il reclutamento e la formazione della Scuola Nazionale dell’Amministrazione si qualificano per essere altamente selettivi, fortemente multidisciplinari, nonché centralizzati rispetto ai concorsi banditi dalle singole amministrazioni. Il valore aggiunto del corso-concorso Sna è rappresentato dalla creazione e sedimentazione del senso di appartenenza alla classe dirigente dello Stato, quale valore guida della carriera dirigenziale che deriva dalla comune provenienza da un concorso imparziale, trasparente e altamente selettivo, e da un comune percorso formativo, altamente qualificato e professionalizzante.

I valori e lo spirito di questa istituzione vengono portati avanti, anche nel prosieguo delle singole carriere, dall’Associazione Allievi Sna. Uno spirito di corpo che non intende porsi in senso esclusivo ed elitario rispetto agli altri dirigenti dello Stato, ma come consapevolezza del proprio ruolo, della missione e delle responsabilità, in senso ampio, in capo alla classe dirigente della Repubblica. Anche gli allievi che hanno scelto successivamente altre carriere al servizio dello Stato (soprattutto magistratura amministrativa e contabile) hanno mantenuto nel tempo un forte legame con il percorso condiviso con gli altri allievi durante il corso-concorso.

Il trend declinante della formazione

Ed è proprio dall’Associazione Allievi Sna, con una lettera aperta del presidente Alessandro Romano al ministro della Pa Paolo Zangrillo, che si constata come l’impronta dei primi corsi-concorsi, caratterizzati da un lungo e articolato periodo di formazione (2 anni di formazione e 6 mesi di tirocinio), sia andata gradualmente smarrendosi. La progressiva contrazione del periodo di formazione generale ha sempre più limitato il proficuo scambio di esperienze tra gli allievi e lo sviluppo dello spirito di corpo, fino ad arrivare agli attuali 8 mesi di formazione, forse insufficienti a garantire un’adeguata qualificazione, non solo teorica, ma soprattutto pratico/operativa, in vista delle importanti sfide che attendono la classe dirigente per lo sviluppo e il miglioramento del nostro Paese.

Inoltre, appare fortemente dequotato il periodo di formazione specialistica/tirocinio che, da ultimo, ha perso la sua originaria valenza competitiva, in quanto svolto dopo l’individuazione, a seguito dell’esame intermedio, dell’amministrazione di destinazione. In particolare, l’esame finale risulta svuotato di significato, assumendo una valenza meramente certificativa del superamento del percorso selettivo, senza attribuire punteggio e senza incidere sulla graduatoria e sulla conseguente assegnazione alle amministrazioni di destinazione, già cristallizzata, come detto, a seguito dell’esame intermedio.

Proposte riqualificative della formazione e del corso-concorso Sna

L’idea emergente dalla lettera di Romano a Zangrillo è che andrebbe mantenuto un adeguato periodo di formazione generale, per conservare un livello qualitativo idoneo, ed inoltre andrebbe restituita connotazione competitiva al periodo di formazione specialistica/tirocinio e all’esame finale, prevedendo, come già stabilito in passato, che il punteggio conseguito nell’esame finale si cumuli con quello dell’esame intermedio e concorra a determinare la graduatoria finale, solo a seguito della quale stabilire l’assegnazione alle Amministrazioni di destinazione secondo le preferenze espresse dai vincitori in base all’ordine di graduatoria.

Per quanto riguarda il corso-concorso Sna, probabilmente un mondo che viaggia a ritmi sempre più accelerati forse non permette il ritorno a periodi di formazione generale di lunga durata, come quelli delle prime edizioni del corso-concorso, nelle quali la SNA ambiva a rappresentare una sorta di “Università della dirigenza pubblica” rivolgendosi a giovani neolaureati da formare in vista della carriera dirigenziale. Il progressivo innalzamento dei requisiti di accesso (attualmente, oltre alla laurea, è richiesto un titolo post-universitario o, in alternativa, un’esperienza di almeno 5 anni da funzionario) ha portato ad una situazione “ibrida”, in cui la SNA non seleziona più giovani neo-laureati da avviare alla carriera dirigenziale dopo una formazione multidisciplinare, innovativa e qualificata, ma finisce per rivolgersi ad un bacino costituito per gran parte da soggetti che già lavorano nella Pubblica amministrazione.

Ciò comporta, di fatto, la mera creazione di un percorso di avanzamento tra l’area dei funzionari e la dirigenza, accentrato presso la SNA attraverso lo strumento concorsuale, spesso sottraendo valide risorse umane che potrebbero e dovrebbero, invece, avere presso le rispettive Amministrazioni un autonomo percorso di sviluppo di carriera basato anche sulla performance, sul rendimento e sul “saper fare” dimostrati sul campo.

La trasformazione del profilo del personale reclutato

Il progressivo cambiamento del profilo del personale reclutato è un dato oggettivo. L’età media degli allievi è passata dai circa 30 anni dei primi corsi-concorsi ai circa 40 anni, ed oltre, del VII e dell’VIII corso-concorso. È inoltre fortemente cresciuta la quota di allievi proveniente dalla Pubblica amministrazione, fino ad essere negli ultimi corsi-concorsi di gran lunga maggioritaria. In altre parole, si è assistito all’innalzamento dell’età media degli allievi e alla progressiva riduzione del bacino di reclutamento, sempre più incentrato su personale già appartenente alle pubbliche amministrazioni, che talvolta consegue un titolo post-universitario solo quale alternativa alla maturazione del requisito dell’anzianità di 5 anni nel profilo di funzionario. Ciò porta, da un lato, ad escludere il reclutamento dei giovani più brillanti, che spesso si rivolgono ad altre carriere, ma anche di qualificati profili provenienti dal settore privato, che dovrebbero prima conseguire un titolo post-universitario per poter accedere alla selezione del corso-concorso, cosa che di fatto raramente accade.

Il bivio: reclutare giovani talenti o privilegiare gli avanzamenti di carriera?

Prima ipotesi. Se quindi l’obiettivo è reclutare i “giovani talenti”, occorrerebbe rimuovere quelle barriere all’entrata rappresentate dai titoli post-universitari e dall’esperienza in amministrazione, che rischiano di tagliare fuori i più giovani, anche provenienti dal settore privato, e innanzare ulteriormente, ove possibile, il livello di selettività delle prove d’esame proprio per garantire l’individuazione dei migliori profili. Prevedendo come unico requisito di accesso la laurea, sarebbe opportuno potenziare, sull’altro versante, la valenza del percorso formativo affidato alla Sna, in termini di allungamento del periodo di formazione – e qui parrebbe preferibile l’opzione per un periodo di formazione più lungo, pari ad 1 anno – e rafforzare, in termini di qualità ed efficacia, la formazione stessa. In particolare, sarebbe auspicabile prediligere un approccio pratico/operativo tramite docenti individuati tra dirigenti pubblici e manager privati, in modo da mettere in contatto gli allievi con il “saper fare” e favorire l’effettiva acquisizione di competenze manageriali. In questa prospettiva di fast-track dei “migliori talenti”, si potrebbe anche immaginare, dopo l’assunzione presso l’amministrazione e prima del conferimento del primo incarico dirigenziale, uno speciale periodo di prova, nel quale il neo assunto svolge un periodo di formazione specialistica e di affiancamento ai dirigenti, di durata compresa tra 6 mesi e 1 anno, all’esito del quale l’amministrazione rilascia un giudizio di idoneità quale condizione per l’effettiva assunzione delle funzioni dirigenziali. Ciò al fine di evitare che soggetti privi di ogni esperienza pratica siano catapultati, dall’oggi al domani, nella Pubblica amministrazione e vadano immediatamente a ricoprire posti di funzione dirigenziale, con annesse responsabilità.

Seconda ipotesi. Se invece l’obiettivo è mantenere uno specifico e autonomo canale di avanzamento di carriera del personale delle pubbliche amministrazioni, come nei fatti per gran parte attualmente è quello del corso-concorso, occorrerebbe quanto meno, per coerenza, eliminare i titoli post-universitari come requisito di accesso al corso-concorso e valorizzare l’esperienza maturata nella Pubblica amministrazione. In questa prospettiva, infatti, l’anzianità di almeno 5 anni nella qualifica di funzionario dovrebbe costituire un requisito caratterizzante e qualificante per l’accesso alla carriera dirigenziale, non potendosi ritenere che lo stesso sia surrogabile da un titolo di studio post-universitario che rischierebbe di proiettare nella Pubblica amministrazione soggetti priva di ogni esperienza pratica, non bilanciata da un’adeguata formazione come nell’attuale assetto del corso-concorso Sna. Potrebbe poi essere opportuno, anche per allargare il bacino della dirigenza reclutata dalla SNA, consentire l’accesso al corso-concorso anche ai quadri del settore privato (avendo gli stessi maturato esperienze, sia pure in organizzazioni private, quanto meno equivalenti a quelle dei funzionari del settore pubblico), nonché eventualmente ai liberi professionisti con adeguata e documentata esperienza in rapporti di collaborazione con la Pubblica amministrazione.

Il profilo dirigenziale “generalista”

L’Associazione Allievi Sna infine, sempre nel messaggio del presidente Romano al ministro Zangrillo, in base alle comuni esperienze dei partecipanti e al costante confronto interno ritiene opportuno che il corso-concorso Sna debba conservare una connotazione volta al reclutamento e alla formazione di profili dirigenziali generalisti, lasciando il reclutamento di profili specialistici alle singole amministrazioni a gravare sul restante 50% delle facoltà assunzionali a disposizione delle medesime. Il dirigente cosiddetto generalista, che a nostro sommesso avviso la Sna dovrebbe continuare a selezionare e a formare, deve infatti essere dotato di capacità di leadership, di gestione delle risorse umane e di adattamento a situazioni nuove e mutevoli.

Tutte caratteristiche che possono essere garantite da un percorso di selezione serio e rigoroso come quello della Sna, cui andrebbe certamente affiancata una fase di formazione ancor più efficace, qualificante e orientata al “saper fare” rispetto a quella attuale. Diverso, invece, appare il reclutamento gestito dalle singole amministrazioni, specie per quanto attiene ai profili specialistici tipici di ciascuna di esse, su cui difficilmente si potrebbe incidere attraverso la leva formativa, generale e specialistica, che la Sna, in maniera accentrata e sotto la vigilanza del Ministro per la Pa, può invece garantire.

Un nuovo approccio da condividere

Sono da guardare con estremo favore, conclude la lettera, le nuove modalità di reclutamento, inaugurate a partire dal IX corso-concorso, volte a dare rilievo alle capacità comportamentali e relazionali, alle attitudini, alle capacità logiche e manageriali e alla motivazione. Tale nuovo approccio può essere ulteriormente valorizzato attraverso prove psicoattitudinali orali, scritte e di gruppo, sul modello consolidato dell’Unione europea e delle Forze armate, per citare solo due esempi.